字节跳动（ByteDance）成立于2012年，凭借抖音、TikTok、今日头条等产品的爆发式增长，成为全球最具影响力的科技公司之一。其组织协同模式是支撑这一快速扩张的关键因素。字节跳动从创立之初便引入并改良了谷歌的OKR（Objectives and Key Results）体系，结合自研的飞书（

COE的使命是什么？COE的使命是什么？不让组织内的最佳实践白白流失，不让能力、意愿强的员工无用武之地，不让组织的文化传承断续，不让英雄流泪，不让白兔啃庄稼，不让公司的利润化为无意义的成本。我们不为几次的失败和不被认可而气馁，不因被指责无价值而后退，我们相信我们的工作，是给组织的成长与发展创造持续价值。

不久前，跟几位在快手做HRBP的伙伴交流，他们有两个观点让人印象非常深刻：1、HRBP的工作不是“一次性交付”的。而是以 “业务需求” 为轴心，通过 “洞察 - 落地 - 反馈 - 迭代” 的闭环持续优化。这个观点，跟字节跳动和腾讯提倡HRBP都要具备“产品经理思维、像做产品一样做HR”的逻辑似曾相识。2、HRBP是业务部门的“人力搭子”。不管哪个业务线HRBP，都要先泡在团队里听一周会，搞懂“代

1. 资源分配问题：“员工的时间属于谁？”挑战：如果员工的100%时间和精力都被部门的常规工作占满，他们将无法为任何项目贡献有质量的投入。项目经理需要“借人”，但职能经理不愿“放人”。解决方案：建立“资源投入”机制：强制规定员工（尤其是核心人才）有一定比例的时间（如20%）用于参与跨部门项目。引入内部“资源计划”机制：重要的战略项目在公司层面拥有更高的资源优先级，职能经理有责任支持。 2. 权责

本周来聊聊组织协同。大多数HR在分析协同问题时，第一反应是"如何让协同更顺畅"——开会、拉群、定流程、加KPI。传统协同管理思路：识别协同障碍 → 设计协同机制 → 管理协同过程。这是在"依赖不可避免"的前提下优化管理。最近在和一些同行交流中，逐步厘清了对这个事的理解。解决协同问题的最好方案，是不需要协同。协同的本质是两个或多个独立主体之间的依赖关系。协同的本质是两个或多个独立主体之间的依赖关系。