1、组织发展做得好有两个标准：良将如云，调配自如。这两点看起来有一些难度，但实际上是它的难度，超过你的想象。
2、良将如云的前提并不是招聘有多强，而是战略有多明确，业务有多机会，领导有多诚心，然后才是招聘上的技巧。
3、调配自如的前提并不是员工培训得好，而是调配人人目标一致，人人方向统一，人人愿意牺牲自己，人人也愿意成就对方，这对一个组织的要求非常高。
4、光这两点，要么HR够不到这个层面，要么HR压根还无法看到这些角度。
5、HR和OD的差异或冲突，我个人总结起来就是四点：
①技能差距：OD需要的技能包括系统思维，对人为动态的理解，能够进行有效的变革管理等。这些技能HR在日常工作中和学习中，并得到充分的发展。
②角色冲突：HR的主要职责通常包括招聘，员工关系管理，薪资和福利等。而OD专家则更倾向于评估和改进组织的整体健康状况，这会与HR的一些职责产生直接的冲突。
③短期和长期目标之间的冲突：HR经常需要处理短期的问题，例如填补职位空缺，处理员工矛盾等。而OD则更注重长期的组织成功，这需要时间和耐心，这可能导致HR和OD之间的矛盾。
④观察力和洞察力：HR可能更习惯于执行具体的，事先规定好的程序和政策，而OD需要的是深度的洞察力，以及从全局视角理解和影响组织的能力。
6、还有一点：组织发展的工作，在某种程度上就是缩小业务与管理之间的缺口，但绝大多数HR其实对业务是很陌生的。
7、用陌生这个词，其实还是比较客气的，很多HR压根对业务是一无所知，甚至觉得懂业务就要丢掉了专业一样。但凡你加入一个人力资源社群，绝大多数HR的关注点就是在执行上与工具上，很少有真正在关心组织，或者在实践业务与业务思维上。
8、另外，做组织发展工作需要巨大的勇气和决心，有时候这些勇气和决心甚至要超过绝大多数高管。